Kad ir kiek įmonės investuotų į darbdavio įvaizdį ir talentų pritraukimą, vangus ir lėtas įdarbinimo procesas gali nubraukti pastangas ir atvėsinti kandidatų entuziazmą. Todėl potencialūs darbuotojai iš darbdavių šiandien jau gali tikėtis ne tik spartesnio proceso, bet ir papildomų pasiūlymų, į kuriuos galbūt net nepretendavo.
Naujoje „Harvard Business Review“ apžvalgoje skaičiuojama, kad įdarbinimo procesas, įskaitant keletą su kandidatu organizuojamų darbo pokalbių, vidutiniškai siekia 43 dienas. Laikmečiu, kai darbą keičiantys patyrę specialistai gali rinktis bent iš kelių galimų variantų, per ilgas procesas gali tapti kliūtimi pritraukiant talentus.
Net 62 % dirbančių profesionalų pripažįsta – jei per dvi savaites nuo pirmo pokalbio jie nesulaukia jokio grįžtamojo ryšio, susidomėjimas potencialia darboviete ir entuziazmas tiesiog išblėsta. Nenuostabu, kad darbdaviai pradeda keisti pokalbių taisykles. Tokios tendencijos matomos ir Lietuvoje.
Kol neišblėso žavesys
„Telia Global Services Lithuania“ atrankų komandos vadovė Indrė Bakutytė pažymi, kad grįžtamasis ryšys kandidatų atrankoje yra vienas svarbiausių elementų. Potencialiems darbuotojams šiandien dažnu atveju nebereikia nusiteikti ilgam ar varginančiam atrankos procesui, nes grįžtamąjį ryšį verslas stengiasi suteikti kuo greičiau.
„Mūsų praktikoje, visas procesas nuo CV gavimo iki pasiūlymo pateikimo kandidatui gali užtrukti iki 20 dienų, tačiau gali trukti ir vos keletą dienų. Nepaisant to, grįžtamąjį ryšį po pokalbio mes visuomet pateikiame per 1-2 dienas. Tai gali būti teigiamas, neigiamas atsakymas, arba kvietimas į antrą pokalbį“, – daugiau nei 200 specialistų kasmet įdarbinančioje įmonėje taikoma praktika dalijasi I. Bakutytė.
Spartaus proceso tikėtis galima dėl kelių priežasčių. Pirmiausia, dėl darbuotojų trūkumo. Darbdaviai supranta – jei kvietimą į antrą pokalbį pateiks tik po kelių savaičių, to pokalbio jau gali ir nebeprireikti, nes kandidatas bus pasirinkęs kitą organizaciją.
„Įdarbinimo procese labai svarbi emocija. Kai pirmas pokalbis praeina puikiai, abi pusės vieni kitais susižavi. Tačiau tas žavesys su laiku blėsta, mažėja entuziazmas, susidomėjimas. Galiausiai, pati organizacija atrodo kur kas stipriau, kai žino, ko nori, ir iš karto gali pasakyti, tinka žmogus pozicijai ar ne“, – sako I. Bakutytė.
Radus gerą, geresnių neieško
Jei pirmas darbo pokalbis pavyksta puikiai, proceso trukmė dar trumpesnė – darbo pasiūlymo galima sulaukti pokalbiui nė nepasibaigus.
„Atrankos metu mes sprendžiame iš karto apie kiekvieną kandidatą. Nelyginame žmonių, nesirenkame būtinai iš kelių variantų. Yra buvę atvejų, kai pati darbo pasiūlymą pateikiau jau pirmo pokalbio metu, nes mačiau, kad žmogus darbui puikiai tinka“, – sako „Telia Global Services Lithuania“ atrankų komandos vadovė.
Tarp vadovų kartais dar egzistuoja praleisto geresnio varianto baimė (angl. fear of better option) – nerimas, kad vėliau gali atsirasti kandidatas, kuris tiks labiau. Bet tokia baimė, pasak ekspertės, tik vilkina procesą. Jei būsimas darbuotojas pagal daugelį kriterijų tinka, o trūksta vos vienos kompetencijos, kuri lengvai įgyjama, – verta žmogų įdarbinti.
Kiek pozicijų, tiek galimybių
Net jei po darbo pokalbio tenka išgirsti „ne“, pasak I. Bakutytės, tai taip pat nereiškia, kad gauti darbą nebėra vilčių. Atrankos specialistai stengiasi nepaleisti talentų ir vis dažniau pasiūlo juos kitai darbuotojo ieškančiai komandai. Tai reiškia, kad po pokalbio galima gauti pasiūlymą pozicijai, į kurią net nepretendavote.
„Jei kandidatas pagal vertybes organizacijai tinka, apie 70 % atvejų mes galime pasiūlyti jam darbą kitoje komandoje. Ypač dažnai tai pasitaiko techninių specialybių atrankose, nes turime labai daug IT komandų. Būna, kad šiandien pasakome „ne“, o po kelių dienų patys skambiname tam žmogui su pasiūlymu būtent jam“, – sako I. Bakutytė.
Užduotys – potencialui
Nors laikas ir greitis atrankos procese šiandien itin svarbus, tačiau dalis kandidatų po pirmojo pokalbio vis dar gali sulaukti ir specialių užduočių. Jų tikslas – ne patikrinti žinias, o pamatyti galimą potencialą.
„Apie 50 % pozicijų sprendimą galime priimti be užduoties. Jos tikrai nereikia pradedančiųjų (angl. entry level) pozicijų kandidatams ir aukšto lygio vadovų pozicijoms. Tačiau ieškant vidutinio lygio specialistų, užduotis gali padėti pamatyti tą potencialą, kurio neparodo įgyta patirtis. Galbūt darbuotojas anksčiau nedirbo su konkrečia technologija, tačiau ja domėjosi laisvalaikiu. Užduotis gali parodyti daugiau potencialo nei atskleidžia CV“, – pažymi I. Bakutytė.
Kas penktą įdarbina iš įmonės vidaus
Remiantis „LinkedIn“ atliktu tyrimu „2022 Workplace Learning Report“, įmonės, pasižyminčios vidiniu mobilumu, gali išlaikyti darbuotojus vidutiniškai 5,4 metų, o tai yra beveik dvigubai ilgiau už tas įmones, kurios viduje nėra lanksčios.
„Turime taisyklę – priimti ir pakalbinti visus, kurie į poziciją kandidatuoja iš įmonės vidaus. To rezultatas – apie 20 % įmonėje atsirandančių darbo pozicijų užima būtent vidiniai kandidatai. Organizacijoje dirbantys kolegos jau žino procesus, yra susipažinę su technologijomis. Trūkstamas kompetencijas įgyti kartais būna gerokai lengviau nei perprasti didelę organizaciją. O ir darbuotojų motyvacija dėl to auga“, – teigia „Telia Global Services Lithuania“ atrankų komandos vadovė.
