Darbo vietoje kilus fiziniam konfliktui, darbdavys negali likti pasyvus – jis privalo imtis veiksmų ir užtikrinti saugią darbo aplinką. Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatos aiškiai įpareigoja darbdavį užkirsti kelią bet kokiam smurtui, tirti incidentus ir taikyti atitinkamas priemones.
„Darbdavys, gavęs informaciją apie muštynes darbo vietoje, turi nedelsdamas išsiaiškinti įvykio
aplinkybes, atlikti vidinį tyrimą ir imtis veiksmų, kad tokie atvejai nepasikartotų“, – sako Liudmila
Mironovienė, Valstybinės darbo inspekcijos Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus
vedėja-vyriausioji darbo inspektorė.
Pasak jos, teisės aktai nenustato vienos konkrečios sankcijos, todėl sprendimai priimami
įvertinus visas aplinkybes. Atsižvelgiama į darbuotojų elgesį, konflikto pobūdį, pasekmes ir
kaltės laipsnį. Smurtas darbe laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, todėl tam tikrais
atvejais darbuotojas gali būti atleistas iš darbo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės,
nemokant išeitinės išmokos. Vis dėlto tokia priemonė laikoma kraštutine ir gali būti taikoma tik
turint pakankamai objektyvių įrodymų bei įvertinus proporcingumą.
Svarbu pabrėžti, kad atsakomybė negali būti taikoma visiems konflikte dalyvavusiems
darbuotojams vienodai. Kiekvieno veiksmai turi būti vertinami individualiai, nustatant, kas
inicijavo konfliktą, o kas galėjo veikti gindamasis. Tik nustačius konkretaus darbuotojo kaltę,
gali būti sprendžiama dėl drausminio poveikio priemonių taikymo.
Darbo kodeksas taip pat numato aiškias ribas, ko darbdavys negali daryti. Negalima skirti
piniginių baudų, žymėti pravaikštos, jei darbuotojas buvo darbo vietoje, ar versti naudotis
nemokamomis atostogomis. Tačiau darbdavys gali neskirti premijos ar laikinai nušalinti
darbuotoją nuo darbo, mokėdamas jam vidutinį darbo užmokestį.
Darbuotojas, nesutinkantis su nušalinimu ar atleidimu, turi teisę per vieną mėnesį kreiptis į
darbo ginčų komisiją ir ginčyti sprendimo teisėtumą, o darbuotojas, patyręs smurtą, gali kreiptis
į darbdavį, sveikatos priežiūros įstaigą ar teisėsaugos institucijas. Tokiais atvejais itin svarbūs
tampa įrodymai – pavyzdžiui, liudytojų parodymai, vaizdo įrašai, medicininiai dokumentai.
Pasak Liudmilos Mironovienės, svarbiausia – ne tik tinkamai reaguoti į incidentus, bet ir
nuosekliai kurti tokią darbo aplinką, kurioje smurtui nebūtų vietos.
Mironovienė, Valstybinės darbo inspekcijos Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus
vedėja-vyriausioji darbo inspektorė.
