Nuolatinis neapibrėžtumas, stabilumo stoka, pandemijos nulemti iššūkiai, geopolitinė destrukcija, krizės yra tai, su kuo pastaraisiais metais susiduria ir viešojo, ir privačiojo sektoriaus organizacijos. Tampame paradoksalių situacijų liudininkais, matome, kaip vienos organizacijos sėkmingai veikia neapibrėžtumų aplinkoje, geba prisitaikyti prie pasikeitusių aplinkybių ir toliau tęsia veiklą, o kitos, pavargusios nuo kasdienio poreikio reaguoti į krizių sukeliamus padarinius, grimzta žemyn. Mykolo Romerio universiteto (MRU) tyrėja dr. Ilona Bartuševičienė dalinasi Lietuvos viešojo ir privačiojo sektoriaus organizacijų atsparumo tyrimo rezultatais ir įžvalgomis. Tyrime dalyvavo 434 organizacijos, veikiančios Lietuvoje ir proporcingai atstovaujančios visas apskritis.
Kaip galima įvertinti organizacijos atsparumą
Kodėl vienoms organizacijoms pavyksta įveikti krizes geriau, o kitoms prasčiau? Ar vien dėl to, kad mano veikla šiandien sėkminga, galiu kliautis šia sėkme ir nesirūpinti tolesne organizacijos sveikata? Į šiuos klausimus gali padėti atsakyti atsparumo tyrimai, grįsti pamatine nuostata, kad krizės yra natūralus organizacijos raidos momentas, todėl svarbu susitelkti ne į tai, kaip apsisaugoti nuo sudėtingų situacijų, o ugdyti gebėjimus, kurie padėtų susigyventi su jomis, o sukrėtimų metu įgytą patirtį panaudoti kaip varomąją jėgą.
MRU tyrėja dr. I. Bartuševičienė teigia, kad atsparioms organizacijoms būdingas vidinis gebėjimas išlaikyti ir atgauti dinamiškai stabilią būseną, leidžiančią joms sėkmingai tęsti veiklą po įvairių sukrėtimų arba efektyviai veikti nuolatinių grėsmių aplinkoje. Vis dėlto, siekiant išsamiau pažinti atsparumo teikiamą naudą, svarbu tiksliai įvardinti, kas tai yra ir ar galima šitai pamatuoti. Organizacijos atsparumui įvertinti pasirinktos trys kertinės sritys: lyderystė ir kultūra (angl. leadership and culture), tinklai (angl. networks) ir pasirengimas pokyčiams (angl. change-ready).
Tyrime buvo naudojama adaptuota Naujosios Zelandijos mokslininkų organizacijų atsparumo vertinimo metodika „Organisational Resilience Benchmarking Tool“, skirta organizacijų atsparumui įvertinti, pažangai stebėti, atsparumo stipriosioms ir silpnosioms pusėms palyginti su sektoriaus ar panašaus dydžio organizacijomis.
Kokiuose mūsų šalies sektoriuose organizacijų atsparumas didžiausias?
Tyrime dalyvavo 434 organizacijos, veikiančios Lietuvoje ir proporcingai atstovaujančios visoms apskritims. Klausimyną užpildė 591 asmuo, tarp jų 434 vadovaujamas pareigas einantys darbuotojai (toliau – vadovai), likusieji – nevadovaujamas pareigas einantys darbuotojai (toliau – darbuotojai). Duomenys surinkti 2021 rugpjūčio–rugsėjo mėn. Respondentų buvo prašoma įvertinti organizacijos, kurioje jie dirba, atsparumą atsakant į pateiktus klausimus. Klausimynas sudarytas taip, kad padėtų įvertinti ir išmatuoti organizacijos atsparumą, kurį įvardijame kaip lyderystę ir kultūrą, tinklus ir pasirengimą pokyčiams.
Rezultatai parodė, kad aukščiausias organizacijos atsparumo lygis yra vietos valdžios organizacijose, žemiausias – centrinės valdžios institucijose. Vertinant atsparumą pagal organizacijos dydį, pastebėta, kad 25–50 darbuotojų turinčios organizacijos yra atspariausios. Neatspariausios yra tos, kuriose dirba 250 ir daugiau darbuotojų. Įdomi tendencija išryškėjo vertinant atsparumo lygį pagal organizacijos amžių. Kuo organizacija senesnė, tuo jos atsparumo lygis aukštesnis, tačiau organizacijose, kurios veikia 20 ir daugiau metų, atsparumo lygis smarkiai sumažėja.
Aukščiausias atsparumo lygis nustatytas finansų, draudimo, informacinių technologijų ir telekomunikacijų, sveikatos priežiūros paslaugas teikiančiose organizacijose. Kasybos, gamybos, statybos srityse veikiančių organizacijų atsparumo lygis žemiausias.
Vertinant organizacijos atsparumą pagal atskiras sritis, panašūs rezultatai gauti lyderystės ir kultūros bei pasirengimo pokyčiams srityse. Tinklų sritis įvertinta šiek tiek žemesniu lygiu, tačiau akivaizdaus atotrūkio nenustatyta. Beje, statistinio tyrimo metu identifikuoti stiprūs teigiami šių trijų sričių tarpusavio ryšiai reiškia, kad jos tarpusavyje susijusios, veikia viena kitą, todėl itin svarbus tolygus visų sričių ugdymas, vedantis į bendrą organizacijos atsparumą.
Darbuotojai mano, kad krizės metu negali priimti svarbių sprendimų
„Tyrimo metu kėlėme tikslą atskleisti organizacijos atsparumo tendencijas tarp vadovų ir darbuotojų. Rezultatai parodė, kad bendras organizacijų atsparumo vertinimas tarp darbuotojų yra šiek tiek aukštesnis nei vadovų. Tendencija intriguojanti, bet nerimą kelia rezultatai, susiję su darbuotojų motyvacija ir savirealizacijos galimybėmis“, – sako MRU ekspertė. Tyrimas rodo, jog tik 18 proc. darbuotojų, palyginti su 30 proc. vadovų, pritaria, kad jų organizacijose skatinama mąstyti plačiau, išeiti iš komforto zonos. Tik 24 proc. darbuotojų ir 45 proc. vadovų pritaria, kad jų organizacijose įsiklausoma į problemas, kurias mini patys darbuotojai. Apie 60 proc. vadovų įsitikinę, kad krizės metu jie gali priimti svarbius sprendimus itin greitai, tačiau su šiuo teiginiu sutinka perpus mažiau ( 30 proc.) darbuotojų. Rezultatai nedžiugina, bet akivaizdu, kad darbuotojams šie dalykai svarbūs. Statistinis tyrimas atskleidė, kad lyderystės ir kultūros stiprinimas organizacijoje reikšmingai prisidėtų prie darbuotojų lyderystės ir atsakomybės priimant sprendimus, įsitraukimo, novatoriškumo ir kūrybiškumo ugdymo.
Kuo svarbi tinklaveika?
Mažiausiai dėmesio organizacijų vadovai ir darbuotojai skiria ryšiams su išoriniais partneriais stiprinti. Nors tinklų sritis laikytina svarbia siekiant ugdyti organizacijos atsparumą, tik 19 proc. vadovų ir 18 proc. darbuotojų pritaria, kad jų organizacijose palaikomos tvarios ir ilgalaikės partnerystės, kurios padėtų užtikrinti veiklos tęstinumą ištikus krizei. Tyrimas taip pat atskleidė, kad tik maža dalis organizacijų yra numačiusios būtinuosius išteklius (finansinius, žmogiškuosius, materialiuosius), kurie padėtų išgyventi krizę ir prisitaikyti prie pasikeitusių sąlygų. Be to, tik 9 proc. vadovų ir 13 proc. darbuotojų mano, kad ekstremaliųjų situacijų planai turi būti nuolat išbandomi – tik taip jie bus veiksmingi ir leis organizacijai įgyti patirties reaguojant į galimas grėsmes. Tačiau rezultatai rodo, kad organizacijos, ypač jų vadovai, nemano, jog tai svarbu. Prasčiausi rezultatai nustatyti kasybos, mažmeninės prekybos, gamybos, nuomos ir nekilnojamojo turto srityse, šiek tiek geresni rezultatai matyti švietimo ir sveikatos priežiūros sričių organizacijose.
Kas Lietuvoje geriausiai pasirengę pokyčiams?
„Atsparumo ugdymas sietinas su organizacijos pasirengimu pokyčiams ir nuolatiniu mokymusi. Tai suteikia joms gebėjimą adekvačiai reaguoti į iškylančias grėsmes, o įgytą patirtį paversti konkurenciniu pranašumu“, – atkreipia dėmesį dr. I. Bartuševičienė. Vertinant organizacijos pasirengimą pokyčiams ir nuolatinio mokymosi perspektyvą, geriausiais rezultatais Lietuvoje išsiskiria finansinių, draudimo, informacinių technologijų, žiniasklaidos ir telekomunikacijos, sveikatos priežiūros paslaugų sritys. Mažmeninės prekybos, gamybos ir statybos srityse rezultatai šiek tiek prastesni. Beje, tyrimas parodė, kad organizacijos noras įsitraukti į nuolatinį mokymąsi susijęs su jos amžiumi. Kuo organizacijos jaunesnės, tuo labiau linkusios tobulinti savo žinias, gerinti komandinį darbą, ugdyti bendrą organizacinę kultūrą. Komandinio darbo vertinimas atskleidė, kad tik apie 55 proc. darbuotojų sutinka, jog jų organizacijose jaučiama komandinė bendrystė, o beveik pusė darbuotojų nesijaučia komandos dalimi. Įdomu ir tai, jog 73 proc. vadovų įsitikinę, kad jų organizacijos veikia komandinio darbo principais. Šis atotrūkis rodo, kad vadovai ir darbuotojai skirtingai supranta komandinį darbą arba nemano, kad tai svarbu. Deja, bet panaši tendencija matyti ir įvertinus turimą žinių bei gebėjimų veikti krizės metu lygį. Daugiau negu pusė darbuotojų teigia, kad nežino, kaip elgtis ištikus krizei. Šie rezultatai kelia nerimą, nes nuolatinis savo žinių tobulinimas, komandinis darbas yra kritinės sritys kuriant organizacijos atsparumą.
„Diskusijose apie organizacijų atsparumą dažnai minimos, regis, banalios tiesos apie lyderystės, organizacinės kultūros bei strateginių partnerysčių puoselėjimą, efektyvios komunikacijos vystymo, nuolatinio mokymosi svarbą“ – teigia MRU tyrėja. Galimybė įvertinti šias sritis kiekybiškai padeda realistiškiau vertinti esamą situaciją Lietuvos organizacijose, išryškinti kritines sritis ir, tinkamai į jas reaguojant, didinti savo organizacijų atsparumą.
Mokslinis tyrimas finansuojamas Europos socialinio fondo lėšomis pagal priemonę Nr. 09.3.3-LMT-K-712 „Mokslininkų, kitų tyrėjų, studentų mokslinės kompetencijos ugdymas per praktinę mokslinę veiklą“. Projektas bendrai finansuotas iš Europos socialinio fondo lėšų (Nr. 09.3.3-LMT-K-712-19-0218) pagal dotacijos sutartį su Lietuvos mokslo taryba (LMTLT).
